戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來；10年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被公司老板作為核心員工留下來。比如公司10年前招了100個人，5年以后就只剩下了30個人，10年以后能堅持下來的也就只剩10個人了?？墒沁@些堅持下來的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應戴爾價值觀的人；而且他們能為戴爾公司創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益，節(jié)省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，他們也是競爭對手無法用金錢挖走的。因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。戴爾招聘的“尺度”是：能用最低成本賺得最高利潤的人。

第一節(jié)37道價值觀面試題

成竹，30歲，海軍退役軍官，退役后任職某直轄市電信局運維中心技術負責人。1998年初，他決定辭職去戴爾應聘。二個星期以后，戴爾公司招聘負責人對成竹做了一次電話面試，限時90分鐘。

●問題1：請告訴我你的最大優(yōu)點是什么？你將給我公司帶來的最大財富是什么？

成竹誠懇地答道：我的優(yōu)點是“專注”。因為世界上所有的成功者，他們打開財富之門的鑰匙——都是“專注”。在現(xiàn)代漢語詞典中，專注就是專心注意、精神貫注的意思。進一步引申可以理解為，“聰明人如果能專注于某個行當或某項工作，又能做到心無他用，而不受外界干擾，此人定能干成大事?！蔽蚁胍粋€“專注”的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許許多多的物質財富和精神財富。

●問題2：這是一個很為難的問題，你最大的缺點是什么？

成竹不好意思地說：是“好吃”。我崇尚美食，喜歡從烹飪角度談經(jīng)營管理思路。

這是一種避重就輕的回答方式，因為，你總不能把自己最惡劣的缺點和短處真實地暴露在招聘經(jīng)理的眼前。如果你暴露了缺點，招聘經(jīng)理會毫不猶豫地將你“干掉”。

●問題3：招聘經(jīng)理撲哧一笑問：你有什么出眾之處？

答：是“人緣好，辦事情順當，花錢少?！币驗榇蠖鄶?shù)認識我的朋友都喜歡同我“一起吃”，“同吃”是人緣好的標志。

●問題4：你曾經(jīng)做過些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？

答：我在海軍服役的時候，根據(jù)猶太富豪洛克菲勒的管理故事，創(chuàng)造出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰(zhàn)友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務時，要在“一張紙三分鐘”以內把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立桿見影”的效果。

●問題5：你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

答：是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”，我把它稱作“贊賞支票”。

●問題6：你現(xiàn)在的上司認為你對他而言，最大的利用價值是什么？

答：是團隊執(zhí)行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領導者。

●問題7：高級客戶經(jīng)理職位的一般職責是什么？

答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經(jīng)理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。

●問題8：你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

答：是妥協(xié)！而且職務越高的人，越需要妥協(xié)。

●問題9：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

答：過去我的崗位是運維技術負責人，我?guī)ьI部門保障系統(tǒng)運行，是為了實現(xiàn)公司的總目標，“使設備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意?！?

●問題10：明年你需要提高哪些方面的技能？

答：明年爭取全面適應戴爾公司的企業(yè)文化。

●問題11：你為什么找工作？

答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè)；其他的是次要原因。

在回答這一問題的時候，千萬不要越描越黑，最佳答案是追求更高理想。比如成竹就不能說自己是因為直接上司涉嫌貪腐而被單位打入冷宮。

●問題12：發(fā)展對你意味著什么？

答：不發(fā)展就是等死！惟有發(fā)展才能有出路。發(fā)展，意味著從頭開始，從基層開始做，用成績和數(shù)據(jù)證明自己。

成竹的這一回答，主要是想表達，自己已經(jīng)準備好到戴爾的銷售一線去，而大多數(shù)銷售工作者只有到了一線或者基層，與顧客打交道時才能立刻顯示出才干和實力。

●問題13：如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦？

成竹毫不猶豫地回答：我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)和IT行業(yè)，而這二個行業(yè)內的運營商和制造商是屈指可數(shù)的，如果得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什么原因而失敗，等到改進了自己的缺陷，再來戴爾面試。

●問題14：請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位？

答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔任見習排長，27歲被部隊提拔到少校營長。我取得的一切進步，依靠的是“他人的信賴”，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不斷創(chuàng)新當中取得成功。

●問題15：你是如何不斷使自己的工作更有價值？

答：是培養(yǎng)接班人。每一個管理者都有培養(yǎng)接班人的責任，只有人才得到不斷地更新和成長，企業(yè)才會興旺發(fā)達，后繼有人。

●問題16：請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

成竹答道：這是一個很專業(yè)的問題。在沒有擔任團隊領導工作的時候，我只須管好我自己，考慮自己對企業(yè)的貢獻，用業(yè)績證明來自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后，成功的內涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信心，引導他們出色地完成任務。另一方面，我要經(jīng)常同上司保持密切的工作匯報，并且建立一種上、下級之間的工作默契和戰(zhàn)斗友誼；我還要主動圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標，主動配合其他部門的發(fā)展需要；為了適應市場的需要，我的部門還要不斷地對日常工作進行微調；我還要不斷發(fā)現(xiàn)工作中的隱患，還要建立一種針對突發(fā)事件的預案；我還要探索新的領導方法，如鼓舞士氣、節(jié)約成本等。

●問題17：你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

答：銷售人員的培訓應該圍繞如何達成交易來展開。對下屬的決策權一定要依據(jù)他的能力和崗位標準化手冊來進行授權，否則只能產(chǎn)生惡果。另外，擁有的權力越大，他承擔的責任也更大；所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責范圍和權力范圍。

●問題18：在管理員工的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

答：對于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實，也容易發(fā)現(xiàn)到工作中的問題。

●問題19：通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工的表現(xiàn)？

答：主要是通過ERP系統(tǒng)提示，與員工談話，以及給他們做指導和做培訓時發(fā)現(xiàn)問題。

●問題20：當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

答：談心，了解原因，提出改進意見。但一定要進行善意的處罰，讓他知錯，還要以此警示他人。

●問題21：你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。

●問題22：你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

答：干完一樁事情，再干下一樁事。

●問題23：如果你愿意的話，請和我進行角色演習。

假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己，然后你設法讓我相信你所推銷的產(chǎn)品，并且不掛斷電話。

成竹露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推銷員，我一定沒有辦法使你相信我的產(chǎn)品，但我卻想聽一聽你對招聘軟件的需要，然后，我會提供一個對你有幫助的軟件，讓你免費試用3個月。而我們之間的電話交流是不會讓你失去任何東西的，我去年還真的接觸過微軟公司的招聘軟件。然后成竹就真的聽到了招聘經(jīng)理對招聘軟件的抱怨。

●問題24：如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據(jù)我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

答：你的每一個問題背后都能反映出面試者能力和修養(yǎng)，這些問題的開發(fā)是你們團隊智慧的結晶。所以，我不能給你個人打分，我給你的團隊打90分，10分的空間是為了讓你們追求卓越。

●問題25：底薪對你來說有多重要？

答：如果沒有底薪，這家企業(yè)可能是缺乏責任或者在惡意逃避責任。所以，這個問題應該是用人單位的戰(zhàn)略問題，企業(yè)應該為各級員工設計合理的薪酬。

●問題26：你為什么想要來我公司工作？

答：貴公司的主要領導是美國猶太人，我比較適應這種以成果為中心的文化。

●問題27：你如何定義你的成交方式？

答：我的成交特點是，把握時機制造意外驚喜，然后迅速拿下定單！

●問題28：請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？

答：我采用的大客戶管理工具叫“銷售漏斗”。所謂“銷售漏斗”，就是讓每個銷售人員必須把自己所管轄區(qū)域的所有客戶都寫到一個漏斗狀的圖形上面去，即把客戶單位的名稱，聯(lián)系人的姓名，聯(lián)系電話，未來幾個月可能購買什么產(chǎn)品，預計訂單的金額，潛在客戶目前所處的狀態(tài)等信息寫到漏斗圖形里。（一般而言狀態(tài)是指——了解階段、比較階段、談判階段、確定階段）

處于最上方的潛在客戶越多，從漏斗下面漏出來的才可能越多。當一個潛在客戶進入了漏斗并處于最上方時，我認為成功率為25%；當潛在客戶到達漏斗的中部，就表示大客戶會在兩個投標品牌之間做選擇，所以成功率為50%；當潛在客戶到達漏斗的底部時，就表示客戶基本上已經(jīng)有了明確的購買決策，但是還沒有下訂單，這時候成功率為75%.對于處在漏斗下部和底部的客戶，銷售團隊都必須把80%的人力和物力投入上去，確保臨門一腳不出問題。

●問題29：就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？

答：在戴爾我能做到前3名，例如地區(qū)前3名，中國前3名，全球前3名。如果面試的人連取得前三名的決心都沒有，你想想招聘經(jīng)理他能滿意嗎？

●問題30：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？

答：我能在100天以內拿到第一個定單，然后帶領團隊去拿更多定單。其實，企業(yè)的試用期一般也就是100天左右，如果100天內拿不到定單，結果傻瓜都知道了。

●問題31：你在哪些方面是不能和老板達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

答：國有企業(yè)上下級最不能達成一致的地方主要有二點。一是上級的越權指揮，二是人事安排。所以，在這二個原則問題上一定要堅持，不能讓步，一定要設法用事實說服你的上級，否則你會變成一個沒有主見的稻草人。比如，上級領導給你配置一批傻瓜，同時，又對你提出巨大的考核指標，這時你就知道“利害”了。

●問題32：如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權的、家長式的管理方法，還是會經(jīng)常將職權下放？

答：作為一個經(jīng)理人他必須明白，只能在大文化下營造一個特別的團隊文化；而推動團隊執(zhí)行力提高的唯一途徑——是充分授權。所以，絕對不能搞家長制或少數(shù)人說了算。

●問題33：你需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個人的最大潛能？

答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權責對等、充分授權、拼死相救、物質充足以及依據(jù)制度說了算的工作環(huán)境。

●問題34：你除了致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

答：優(yōu)先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級批準。

●問題35：你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

答：有標準的和有規(guī)范的按照制度執(zhí)行，突發(fā)事件按照預案執(zhí)行，例外狀況按照經(jīng)驗進行處置，沒有見識過的現(xiàn)象要大家商議出解決方案以后再行動。

●問題36：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法，若非生死關頭，是絕對不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的領導者也就失職了。

●問題37：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中？

答：廣泛征求意見，但不會發(fā)表任何意見。

以上37道管理者價值觀面試題，其核心內容卻只有六個字“以成果為中心”，設計的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。